Risorse qualificate e studio professionale sembrano troppo spesso due estremità di un filo che sembra impossibile congiungere.
Gli studi professionali stanno vivendo una vera e propria crisi del personale: con candidati sempre più attratti dalle opportunità offerte dalle aziende, la dimensione di questa realtà è vista sempre meno allettante.
Ti sei chiesto cosa tu, titolare di uno studio professionale, puoi offrire a un candidato?
Sei in grado di spiegargli vantaggi e opportunità di crescita che puoi offrire?
Se vuoi cambiare le sorti della tua selezione, mostra al candidato come può fare la differenza per i clienti, come può crescere eche impatto può avere all'interno dell’organizzazione.
Scopri in questa video-guida i consigli da mettere subito in pratica per dare un esito positivo alla tua ricerca del candidato perfetto, tra cui:
- Come affrontare la ricerca a livello strategico
- Come definire il tuo candidato ideale
- Come fare i giusti calcoli: quanti curricula ti servono?
- Come definire il tuo valore - lavoreresti per te stesso?
- Come renderti visibile ai candidati
- Come strutturare il colloquio
Trovare le persone giuste per lo studio è diventata oggi una sfida che tantissimi professionisti non si sentono in grado di superare, viste le difficoltà nel portare a termine con successo un inserimento, anche “adeguando” le proprie aspettative sui requisiti e le caratteristiche del profilo.
Le persone giuste per il tuo studio sono quelle con cui è possibile lavorare bene, allineate al clima e agli obiettivi, volenterose di imparare e di mettersi in gioco.
Le caratteristiche variano in base allo studio e al ruolo, ma ciò su cui vogliamo porre enfasi è che non tutti coloro che operano in un settore (o che desiderano farlo) sono un buon incastro per la tua realtà professionale.
Sperare che la persona giusta bussi alla porta significa credere nei miracoli, al punto da basare le proprie prospettive future su tale speranza. L’imprenditore però nonbasa la strategia sulla fortuna, piuttosto interviene ovunque possibile.
Sapendo che le persone giuste sono solo una piccola parte del totale dei candidati, e che i candidati scarseggiano, è importante adottare un approccio proattivo alla ricerca del personale.
Vediamo innanzitutto che cosa può caratterizzare la risorsa ideale.
Quali competenze cerchi in un collaboratore ideale?
Dai priorità alle soft skills (attitudini, valori personali) oppure hard skills(competenze tecniche)? Tieni a mente che certe cose non si insegnano, per questo è importante focalizzarsi su qualità intrinseche come la comunicazione efficace, la flessibilità e l'etica del lavoro, poiché non possono essere insegnate, ma sono indispensabili per il successo nell'ambiente professionale.
Senza un allineamento di queste soft skills agli obiettivi dello studio, l'insegnamento di competenze tecniche potrebbe non trovare terreno fertile e il tuo potrebbe essere tempo sprecato.
Trovare quindi persone e con le giuste attitudini non solo migliora l'ambiente di lavoro, ma crea una base solida per lo sviluppo delle competenze professionali. Investire nella selezione di risorse con le competenze adeguate è un passo importante per costruire un team valido dal punto di vista tecnico, ma che si allinei perfettamente con la cultura e gli obiettivi dello studio.
A livello dicaratteristiche personali, è importante individuare persone:
1. Responsabili: ovvero capaci di assumersi la responsabilità dei propri risultati sia positivi che negativi, senza creare alibi, riconoscendo sempre il proprio ruolo in quello che accade loro;
2. Disciplinate: il lavoro non funziona a intermittenza, è importante trovare persone con la costanza di dare il proprio contributo quotidiano conquistando il risultato e migliorando, periodo dopo periodo;
3. Coachable: letteralmente “allenabili”, cioè con la voglia el’umiltà di imparar e migliorarsi. Queste qualità sono necessarie a far germogliare i risultati della nostra formazione. Essere disposti a ricevere feedback, adattarsi ai cambiamenti e crescere professionalmente è un elemento essenziale per il successo all’interno del nostro contesto aziendale;
4. Determinate: persone che non si scoraggino al primo ostacolo, ma che possiedono la forza di perseverare a discapito delle difficoltà per raggiungere l’obiettivo che si sono o che ci siamo dati. Non hanno bisogno di essere trainate e anzi, rappresentano forza motrice.
Molti professionistisi lamentano di non avere candidati, ma non acquisiscono il giusto numero di curricula.
Se ne hai ricevuti 4 negli ultimi 6 mesi e non trovi nemmeno un candidato, nonc’è nulla di cui stupirsi.
Se ne hai visti 400 e non ne trovi, allora potrebbe esserci un problema.
Quanti curricula stai ottenendo? Per il tuo studio il processo potrebbe risultare un po’ diverso ecertamente posizioni differenti richiedono specifiche azioni, ma l’importante è riconoscere che senza il giusto numero di curricula a monte, non riuscirai a materializzare il risultato a valle.
Al contrario, pianificando bene l’attività di raccolta curricula, il risultato sarà una conseguenza“statistica”
Ammettiamo che lo studio stia cercando di inserire una nuova risorsa. Il processo di selezione si compone di quattro step.
Sappiamo che, nell’ultima fase del processo di selezione (#4), ossia il colloquio in presenza instudio con un Partner, avremo bisogno che si presentino almeno 3 candidati validi per produrre un inserimento.
Nello step precedente al colloquio in Studio (#3), è previsto un test pratico ed uno psicoattitudinale. Solitamente, solo il 50% dei candidati che raggiungono questa fase superano il test e risultano idonei. Per poter presentare ai Partner almeno 3 candidati, in questo step è necessario esaminare almeno 6 candidati.
Il secondo step (#2) del processo, è una telefonata conoscitiva. Per poter sottoporre il test della fase #3 ad almeno 6 candidati, occorre entrare in contatto con almeno 24 candidati che hanno presentato curricula “idonei”.
La prima fase della selezione (#1), è quella di scrematura dei curricula. Per ottenere 24 curricula idonei, normalmente si arriva a scartarne 72 (non qualificati).
L’obiettivo di partenza, quindi, è raccogliere almeno 96 curricula.
Perché un candidato dovrebbe sceglierti? Quale valore aggiunto offri rispetto allealternative che ha disponibili?
E soprattutto: tuti assumeresti?
Nella situazione ideale hai un sito Internet e dei profili social sui quali i candidati possano approfondire chi siete, cosa fate per i clienti, come lavorate e che clima si respira. In fondo, dove credi che approfondiscano l’opportunità di lavoro?
Sul tuo sito internet. Non lo faresti anche tu fossi nella loro posizione?
Il fatto che gli altri studi facciano così poco a livello di divulgazione digitale ti consente di differenziarti senza grandissimo sforzo. Una volta guadagnato terreno, per gli altri sarà molto difficile raggiungerti.
L’importante è capirne l’importanza e agire prima di loro.
Se ti rivolgi a un pubblico giovane, alla vista di un annuncio che inzia con frasi simili a “Studio professionale ricerca collaboratore…” oppure “Cercasi addetto paghe per studio professionale con esperienza ventennale…”, puoi stare certo che fuggiranno più veloci di un fulmine.
Ricorda che le persone giuste sono piene di alternative, e oggi di alternative ce ne sonotante e non sono mai state così accessibili, essendo a portata di click.
Le grandi realtà concui sei in competizione per i talenti sono fortemente presenti sul web, fisicamente nei campus universitari e sono aggiornatissime nel branding reputazionale. Non c’è da sorprendersi che i talenti siano attratti dalle Big Four, oppure da offerte lavorative all’estero, dove gli stipendi sono tremendamente più interessanti.
Consapevole della concorrenza che ti sottrae candidati, devi pensare all’annuncio di lavoro come a una comunicazione di vendita nella quale stai motivando un possibile candidato a fare un’azione nei tuoi confronti. Incuriosisci il candidato illustrando l’opportunità che ha di fronte, le attività che svolgerà in studio, avanza una proposta allettante in termini di crescita professionale; non parlare solo di te e non lasciare che l’annuncio sia noioso.
Un primo elemento è la lista delle caratteristiche personali e delle attitudini esplorata sopra, che ovviamente puoi personalizzare.
Specificare queste caratteristiche e argomentare perché sono importanti e funzionali non solo al tuo studio, ma anche alla realizzazione personale e professionale del candidato, permetterà al candidato giusto di identificarsi e di immaginare il suo futuro all’interno del tuo studio.
Se una persona non ha voglia di imparare oppure è ancorata alle proprie metodologie e conoscenze, quali sono le probabilità che tu riesca nel miracolo di renderla efficiente nel tuo studio? Pochissime.
Per intercettare il candidato giusto, è anche utile descrivere le mansioni assegnate al ruolo, specificando se sono previsti percorsi di crescita con tempistiche e modalità definite. Quest’ultima parte può fare davvero la differenza per i candidati.
Gli annunci di lavoro possono essere resi davvero accattivanti ed efficaci, specialmente se si utilizzano modalità diversa dalle altre.
Fai una proposta che non potrà rifiutare!
Hai davanti il candidato e stai per fare un colloquio. Fai attenzione: se parli solo di te, della tua esperienza, delle tue competenze oppure lo vivi solo come uno scambio di informazioni, il rischio è che il candidato si senta poco coinvolto, quindi non interessato.
Devi vedere il colloquio come una trattativa, in cui valorizzi:
- le competenze che hai individuato nella risorsa
-come può contribuire in modo concreto allo sviluppo della tua realtà
-le opportunità di crescita che SOLO TU gli puoi offrire
In questo modo presenterai la posizione lavorativa come un'occasione imperdibile per trasformare un candidato in un fedele ambasciatore del tuo progetto.
Investire nell'ottimizzazione delle risorse interne può essere un modo efficace per migliorare l'efficienza complessiva dello studio senza necessariamente assumere nuovo personale.
Lavorando sull’efficienza, la maggior parte degli studi potrebbe realizzare risorse che non sapeva di avere. Non risorse qualunque: ma risorse già presenti all’interno dello studio.
Questo passaggio non necessariamente richiede alle persone di lavorare più veloci, ma implica una migliore gestione delle cause delle inefficienze (che spesso sono i clienti, le modalità operative, la tecnologia) il titolare è in grado di realizzare risorse, cioè di liberare ore che prima erano ingolfate da attività poco remunerative per raggiungere il risultato che si aveva in testa.
Razionalizzare le attività, i clienti troppo dispendiosi, aiuta a far recuperare centinaia o migliaia di ore per lo studio ai tuoi collaboratori: persone fidate, che hai già formato, che conoscono in primapersona i clienti. Sono ore, queste, che valgono oro!
Intervenendo in questo modo puoi sistemare un meccanismo virtuoso di redditività che non sarebbe possibile ottenere semplicemente inserendo una risorsa in più, anche perché aumenterebbero i costi da sostenere.
Prima devi rendere lo studio in forma grado di guadagnare, poi puoi pensare di scalare nuovi business. E non viceversa!
Trovare e selezionare il miglior personale per il tuo studio professionale richiede un approccio strategico e ben pianificato. Definire chiaramente il profilo del candidato ideale, rendere il tuo studio visibile e attraente, raccogliere e selezionare curricula in modo accurato, condurre colloqui efficaci e valutare le risorse interne sono passaggi chiave per garantire una ricerca e una selezione di successo.
Con la giusta strategia puoi trovare e attrarre i talenti migliori per far crescere il tuo studio e raggiungere i tuoi obiettivi professionali.
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